残業代請求の弁護士コラム

管理職と労働基準法の関係について知っておきたい4つのこと

2015年12月01日
  • 労働問題
  • 労働基準法
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管理職と労働基準法の関係について知っておきたい4つのこと

管理職になると一般の労働者とは異なる扱いを受けるということを耳にする機会が少なくないのではないでしょうか。
しかし、一般の労働者と異なる扱いを受けるのは、管理職になったからではなく、「労働基準法上の管理監督者」になったからです。
今回は、管理職と労働基準上の関係について説明していきます。

1、労働基準法上の「管理監督者」とは?一般的に言われる管理職との違いについて

管理職とは、企業内において部長や課長といった役職の方のことを言います。

しかし、この管理職は、必ずしも労働基準法上の「管理監督者」にあたるとは言えません。
そして、労働基準法上の管理監督者にあたるのかどうかは、以下の3点を総合的に判断されます。必ずしも一般的に言われている管理職とイコールになるわけではないのです。

  1. ①職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか
  2. ②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か
  3. ③給与(基本給、役職手当等)及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否か


2、管理職は労働基準法上残業代をもらえない?

では、管理職にある者は、残業代をもらうことはできないのでしょうか。
この点については、管理職にある者が、労働基準法上の「管理監督者」にあたるか否かで結論が異なります。

  1. (1)管理職にある者が管理監督者にあたる場合

    管理職にある者が労働基準法上の「管理監督者」にあたるのであれば、残業代をもらうことはできません。それは、法が残業代を管理監督者には支払わなくていいとしているからです。

  2. (2)管理職にある者が管理監督者にあたらない場合

    管理職にある者が労働基準法上の「管理監督者」にあたらないのであれば、残業代をもらうことができます。もし現在残業代が支払われていないのであれば、会社に対して残業代請求することができます。

3、その他、労働基準法上の管理監督者と一般の労働者との違いとは?

管理監督者と一般の労働者とでは、残業代の他にも以下のような点で労働基準法上の扱いが異なります。
それは、管理監督者の地位の特殊性に理由があります。

すなわち、この管理監督者に該当する者は、労働時間や休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有していることから、現実の勤務態様もこれらの規制になじまないと考えられているからなのです。

  1. (1)労働時間に関する決まりが適用されない!

    労働基準法32条によれば、1日8時間、1週40時間を超えて労働することは原則として禁止されています。

    しかし、管理監督者に当たる場合には、この労働時間の規制を受けなくなります。
    簡単に言えば、何時間働いても時間外労働にならないということです。

    時間外労働とならなければ、残業代をもらうことはできません。
    詳しくは前述の「2、管理職は労働基準法上残業代をもらえない?」で説明した通りです。

  2. (2)休憩時間に関する決まりが適用されない!

    労働基準法34条によれば、1日6時間を超えて労働する場合には45分、8時間を超えて労働する場合には1時間以上の休憩をとる必要があります。
    しかし、管理監督者に該当した場合には、必ずしも休憩時間を設定する必要はありません。つまり、休憩時間なく働き続けなければならないケースがあります。

  3. (3)休日に関する決まりが適用されない!

    現在は、週休2日制を採用している企業が多いですが、労働基準法35条によれば、毎週少なくとも1日の休日を一般の労働者はとる必要があります。
    しかし、管理監督者に当たる場合には、この休日に関する決まりが適用されません。

4、管理監督者として認められなかった裁判例

最後に、実際に「管理監督者」にあたらず、会社に対して残業代を請求できると認められなかった裁判例をいくつかご紹介していきます。



  1. (1)マハラジャ事件(平成12年12月22日)

    本件では、インド料理店の店長が管理監督者にあたらないと判断されました。
    その理由としては、

    • 店長の業務が店員と同様の接客や清掃等の業務にとどまり、また店員の採用権限や労働条件の決定権限を有していなかった
    • 出退勤の際に必ずタイムカードの打刻をしていて、継続的に出退勤管理を受けていた
    • 役職手当等の管理職の地位に応じた手当が支給されたことはなかった
    が挙げられました。

  2. (2)育英舎事件(平成14年4月18日)

    本件では、学習塾の営業課長が管理監督者に当たらないと判断されました。
    その理由としては、

    • 人事管理を含めた運営に関する管理業務全般の事務を担当してはいたものの、そこに裁量権限が認められていなかった
    • 出退勤の際に、タイムカードへの記録が求められ、他の従業員と同様の勤怠管理が行われていた
    • 給与等の待遇も他の従業員と比較して特段高いものではなかった
    が挙げられました。

  3. (3)日本マクドナルド事件(平成20年1月28日)

    本件では、日本マクドナルドの直営店の店長が管理監督者に当たらないと判断されました。
    その理由としては、

    • 店舗運営において重要な職責は担っていたものの、その権限の範囲は店舗内のものに限られていていた
    • 会社の要求から法定労働時間を超える長時間労働を余儀なくされていて、労働時間に関する自由裁量がなかった
    • 店長の賃金と店長に次ぐ者の賃金の差額が少額で、店長の賃金が管理監督者に対する待遇として十分でなかった
    が挙げられました。

まとめ

今回は管理職と労働基準法の関係について説明してきましたがいかがだったでしょうか。管理職と労働基準法上の関係についてお知りになりたい方の参考になれば幸いです。

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