1. （1）残業時間の上限を定めている「36協定」とは

   ①原則、1日8時間、1週40時間を超えた労働は禁止
   低賃金での長時間労働を強いたり、残業代を支払わなかったりする使用者をブラック企業などと呼ぶことがありますが、法律では残業に関してどのように定められているのでしょうか。
   
   労働基準法では1日8時間、1週40時間を超えた労働（いわゆる残業）を原則禁止しています。それでも、例外的に認められているケースがあります。
   それが、労使協定を結んだ場合です。
   
   同法第36条に規定されているため、通称「36（さぶろく）協定」と呼ばれているものです。
   
   ②36協定を結んでいても、無制限に残業をさせていいわけではない
   ただし、36協定を結んでいるからといって無制限な残業が許されるわけではありません。上限時間は、「月45時間」、「年360時間」と定められています。
   
   臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項つき36協定を結べば上限を超えることが可能ですが、これにも以下のとおり上限が設けられています。
   

   特別条項つき36協定における残業時間の上限

   • 時間外労働は年720時間以内
   • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
   • 時間外労働と休日労働の合計の2～6か月平均が80時間以内
   • 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6か月まで
   
   
   

   ③過労死ライン
   なお、残業が月に45時間を超えて長くなるほど、健康障害のリスクが高まると指摘されています。厚生労働省でも、脳・心臓疾患に係る労災認定基準に関し、
   

   • 発症前1か月間におおむね100時間

   または

   • 発症前2～6か月間にわたって平均80時間
   
   

   を超える残業があった場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できるとしています。
   これがいわゆる「過労死ライン」と呼ばれるものです。

2. （2）働き方改革にともなう法改正により、残業時間の上限が罰則つきの法律で規制

   かつて、36協定の上限は大臣告示による基準だったため罰則による強制力がなく、特別条項つき36協定にいたっては上限すら定められていませんでした。
   そのため、事実上は無制限の残業を可能と解釈する使用者側による長時間労働の強制が行われていたようです。
   
   しかし、働き方改革にともなう法改正により、いずれも罰則つきの法律で規制されています。したがって、労働者に規定を超えた残業をさせた使用者は、労働基準法第 32 条違反として取締りを受ける対象となるということです。
   
   もしあなたが、残業代がしっかり支払われているものの、この上限を超える残業を強要されていて辛い、労働者全体の環境を変えたいとお考えであれば、労働基準監督署へ相談したほうがよいでしょう。

1. （1）残業せざるをえないというケース

   過度の残業が労働基準法違反だと認識していても、残業せざるをえないというケースは少なくないはずです。では、そもそもなぜ残業過多になってしまうのでしょうか。
   
   次のような理由が考えられます。
   

   残業過多になる理由の一例

   • 残業が評価される企業風土
   • ひとりあたりの業務量が適正ではない
   • 慢性的な人手不足
   • 上司の能力不足
   • 顧客からの要望、突発的な業務が多い
   
   

   残業の発生原因が上司の能力不足や人手不足、顧客からの要望などだった場合、一介の社員であるあなたが、個人的に改革を進めることはそう簡単ではありません。
   まずはあなた自身の状況に目を向け、できることから始めることをおすすめします。

2. （2）残業が多い環境を、どのように改善するか

   働き方改革の影響もあり、残業せず効率よく終わらせることの重要性は浸透しつつあるため、あとに続く同僚がでてくるかもしれません。そうなれば職場の雰囲気も徐々に変わる可能性があります。
   
   ご自身の業務量が客観的に見ても多すぎるのであれば、職場内での分担を上司に相談する方法も考えられるでしょう。
   
   ただ、定時で帰ろうとしたり、業務効率の改善を進めたりするととがめられる、問題視される、定時で帰宅していたら評価に影響した、上司が聞く耳を持たないなどの状況に陥っている方は少なくないようです。
   
   そのような事態のときは、法的な手段で解決を目指すという方法があります。

1. （1）不当な扱いをされていると感じたら、確認すべきこと

   いくら工夫をしても残業がなくならず仕事が辛い場合は転職も現実的な選択肢です。
   それ以前に、残業代が適切に支払われているかについても、あらかじめ確認しておくことをおすすめします。
   
   ただし、転職を希望する労働者に対して不当に対応する企業も少なからず存在します。
   たとえば、次のようなトラブルも見受けられます。
   

   退職トラブルの一例

   • 退職届の受け取りを拒否された
   • 退職すると損害が発生するため損害賠償を請求すると言われた
   • 不当な理由をつけて解雇されそうになっている
   
   

   そもそも民法第627条は期間の定めのない雇用契約では原則として2週間前の予告期間を置く必要はありますが、自由に解約の申し入れができると規定しています。
   
   退職するのは自由なので、退職届の受け取りを拒否される理由はありません。
   社員の退職で使用者に損害が生じることも通常ないはずです。
   そもそも、精神や身体の自由を不当に拘束する在職強要だった場合は、労働基準法第5条の強制労働にあたります。解雇も正当な事由がなければ認められないでしょう。

2. （2）労働基準監督署や弁護士への相談を検討しよう

   もし、労働者に対して不当な扱いをしたり、未払いの残業代が発生していたりするときは、労働基準監督署や弁護士への相談も検討してください。
   

   • 職場の労働環境を改善したいのであれば、労働基準監督署へ
   • 未払い分の残業代を確実に受け取りたいのであれば、弁護士へ
   
   

   相談することをおすすめします。
   
   ①労働基準監督署にできること
   労働基準監督署は、労働基準法等、労働関係に関係する法令を守ろうとしない使用者側を取り締まるための機関であるためです。
   使用者側の違法行為に対し、どのように対応すべきかのアドバイスをしたり、是正勧告を行ったりすることはできますが、個人の未払い残業代の請求や交渉を行えるわけではありません。
   
   ②弁護士にできること
   他方、弁護士は、個人が抱えている労働問題などのトラブルを解決に導くためのアドバイスやサポートを行うことができます。
   たとえば、未払い残業代問題を依頼したときは、まず、代理人として使用者側と交渉を行います。交渉で解決しないときは、労働審判や訴訟などを通じて、あなたの残業代を適切に支払うように求めることができます。
   
   未払いとなっている残業代を早期に支払ってほしい、不当解雇を争ってほしいなどの要望があるときは、弁護士に相談したほうが早期に解決する可能性が高いでしょう。
   
   ③証拠がなくては動けないケースもある
   ただし、弁護士はもちろん労働基準監督署も、証拠がなければ動くことができないケースが多々あります。
   
   そのため、次項で必要となる証拠について解説します。

1. （1）こんな証拠を集めてみよう

   「残業代を請求したい」「在職強要を受けている」…このような場合には客観的な証拠が必要です。
   
   証拠がなければ残業代を請求しても使用者側が応じず、訴訟に発展した場合でも使用者側の違法性を主張することができないためです。
   
   弁護士への相談に際して証拠がないと受付けてもらえないということはありませんが、証拠があったほうがより適切なアドバイスを行えます。
   また、証拠がすでにそろっている方が、解決に向けた速やかな対応が可能となるでしょう。
   
   貴重な時間を有効に使うためにも、できる限りの証拠を集めてから相談することをおすすめします。
   
   残業代請求の場合は、次のようなものが証拠となります。
   

   残業代請求の証拠の一例

   • タイムカードのコピーや業務日報
   • パソコンのログ履歴、メールの送信履歴
   • オフィスビルの入退館記録
   • 終電を逃してタクシーで帰った際の領収書
   • 勤務状況や時間がわかる日記、メモ、日報
   • 就業規則、雇用契約書
   • 給料明細、源泉徴収票

2. （2）証拠が手元になくても、弁護士に相談してOK！

   証拠が集まらなかった場合でも、弁護士が使用者側に対して勤怠情報等の開示請求をすれば、証拠が確保できる可能性があります。
   
   使用者側が弁護士からのはたらきかけを無視すれば裁判などに発展し、残業代だけでなく付加金（ペナルティ）や遅延損害金も支払うことになるケースもあります。
   場合によっては報道されることもあり、その影響も無視できないでしょう。
   
   こうした理由から弁護士の介入によって使用者側が応じる可能性は高くなります。
   諦めずに相談してください。

3. （3）在職強要の場合、退職を申し出た証拠を残しておこう

   在職強要の場合は、退職の意思表示があったという証拠が必要です。
   たとえば退職届が挙げられます。
   
   退職届自体は、退職の意思表示が口頭でも足りるため不可欠なものではありませんが、トラブルの際には自らが退職を申し出た証拠となるため、作成しておくべきです。
   
   しかし、在職強要をするような使用者だと、退職届を提出しても受け取ってもらえない可能性が高いでしょう。その際は内容証明郵便を利用して退職届を送付すれば、いつ誰から誰宛てに、どのような内容の郵便が送られたのかを証明してもらえます。
   脅されるなどの対応をされた場合も、弁護士を介することでスムーズに退職できるケースがあります。
   
   個人の労働問題は、使用者側との交渉が必ず発生しますし、ご自身で交渉される場合のストレスは計り知れません。
   まずはひとりで抱え込まず、弁護士に相談することをおすすめします。

残業は法律で上限時間が定められており、これを超えて働かせることや、サービス残業をさせることはできません。働き方改革にともなう法改正で、いっそう厳しく規制されるようになっています。

しかし、長時間残業やサービス残業はなくなっていないのが現状です。場合によっては、過労死にまで発展してしまうケースも存在します。
辛い状況を変えるには、まずは残業を減らすための意識改革、身近な工夫といったものも必要となりますが、すでにサービス残業や在職強要などの違法行為が発生している場合は弁護士のサポートが必須です。

労働問題でお困りであれば、ひとりで悩まずベリーベスト法律事務所へご相談ください。労働問題の解決実績が豊富な弁護士が最良の結果となるよう力を尽くします。