まずは、従来の労働基準法における残業規制について、基本的な点を確認しておきましょう。

1. （1）労働時間の原則と36協定による例外

   労働基準法により、使用者は、1週間に40時間、かつ、1日8時間までしか労働者を働かせることができません（32条）。これを法定労働時間といいます。
   また、労働者に対して1週間に1回以上、または、4週間で4回以上の休日を与えなくてはなりません（35条）。
   
   上記の例外として、労働者の過半数で組織する労働組合、または、労働組合がない場合には労働者の過半数代表者との間で、書面による協定を結んで労働基準監督署に届け出て（いわゆる36協定（サブロク協定）です。）、雇用契約の内容として時間外労働を命じることができる旨の定めがある場合に限り、時間外または休日労働をさせることができます（36条）。
   
   従前は、この36協定で定めることのできる延長時間の上限は、法律では定められておらず、厚生労働大臣が延長の限度に関する基準を定めていました。これを限度基準といいます。そして、限度基準では、1ヶ月の時間外労働の上限を45時間、1年の時間外労働の上限を360時間とする旨が定められていました。
   
   しかし、この基準にも例外が認められていました。一般に「特別条項」と呼ばれていたものです。
   これは、「臨時的」に、上記の上限時間を超えて労働時間を延長しなければならない「特別な事情」がある場合には、特別条項付36協定を結び、限度基準を超えて残業させることも可能というものです。
   
   ところが、「臨時的」や「特別な事情」といった要件は軽視され、多くの事業場では、特別条項付36協定を締結する運用が一般化し、本来例外であるべき特別条項が原則となる逆転現象が生じてしまい、労働時間の延長が恒常化しているような状態にあるといっても過言ではありませんでした。

2. （2）割増賃金について

   使用者は、法定労働時間を超える時間外労働をさせる場合には、2割5分以上の割増率で計算した賃金を支払う必要があります（37条1項本文）。
   
   ただし、月60時間を超える時間外労働をした場合は、当該労働についての割増率が5割以上になります（37条1項但書）。月60時間を超えた場合の規定は、平成22年4月1日より施行されていますが、中小企業に関しては、適用が猶予されていました。

続いて、残業規制に関する改正の主なポイントを解説します。

1. （1）罰則によって規制が強化

   これまで、延長時間の上限については法律に定めがなく、厚生労働大臣が定めた限度基準という形式でしたが、この点が法律で定められることになりました（36条2項、4項）。また、従前は違反に対して罰則の定めはありませんでした。
   
   しかし、今回の改正によって法律に罰則が定められることとなり、違反した者は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科される可能性があります。

2. （2）残業時間に上限が設けられる

   原則として、残業時間の上限は、月45時間かつ年360時間となります（36条4項）。残業時間の上限が法律で定められ、違反に対して罰則規定も定められたため、使用者が従わないと罰則が科される可能性があります。月45時間の残業とは、1日平均に換算すると、2時間程度です。
   
   例外として、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に必要がある場合」には、特別条項付36協定を結べば、残業時間の上限の延長が可能です。
   
   ただし、特別条項付36協定を結ぶ場合にも、下記の①ないし③の基準を満たす必要があります。

   1. ①1ヶ月の「時間外労働」と「休日労働」の合計時間数が「100時間未満」であること
   2. ②連続する2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、および6ヶ月のそれぞれについて、1ヶ月あたりの「時間外労働」と「休日労働」の合計時間数の上限「80時間以内」であること
   3. ③1年の「時間外労働」時間数の上限を720時間以内とすること
   
   
   

   月の残業80時間は、1日平均換算で4時間程度です。
   
   残業時間の上限規制に関しては、大企業は2019年4月から施行されています。
   中小企業は1年のみ猶予され、2020年4月からの施行となります。

3. （3）月60時間超の残業代割増率が5割に

   月60時間超の残業に対する割増率5割について、大企業ではすでに適用されていたことは前述の通りですが、中小企業の猶予が廃止されることになりました。中小企業についても2023年4月から施行されます。
   
   たとえば、深夜時間帯に月60時間以上の労働をさせた場合、深夜時間割増の2割5分に、60時間超割増の5割が加算されます。
   つまり、この場合の割増率は7割5分となります。

残業時間の限度基準が猶予または適用されない事業・業務がありますので、ここで紹介します。
①～④は猶予となり、2024年4月以降に適用されます。

① 自動車運転の業務
猶予期間経過後の上限時間は年960時間です。
将来的には改正法の一般則の適用を目指して引き続き検討されます。

② 工作物の建設事業
猶予期間経過後は、改正法の一般則に従い、上限規制が適用されます。
例外的に、災害時の復旧・復興事業については、複数月平均80時間、単月100時間の規定は適用されません。

③ 医師
猶予期間経過後、応召義務などの特殊性、地域の医療体制、医師個人の健康確保などを考慮し、医療界が参加する検討の場において具体的な上限が検討されることになっています。

④ 鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業
猶予期間経過後は改正法の一般則に従い、上限規制が適用されます。

⑤ 新技術、新商品などの研究開発業務
業務の特殊性が存在することから、従来通り、改正法の上限規制が適用されません。ただし、1週間当たり40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えた労働者に対しては、医師の面接指導が罰則付きで義務付けられました。
また、面接指導を行った医師の意見を勘案し、必要があるときには就業場所の変更や職務内容の変更、有給休暇の付与などの措置を講じならければなりません。

働き方改革による残業時間の規制により、これまで長時間労働を強いられてきた労働者が、ワークライフバランスを保ち、健康面にも配慮しながら働いていくことが期待されています。

実際、一部の企業では、在宅勤務制度、サテライトオフィス、またはビジネスチャットなどの導入により、すでに残業時間の削減を図っています。

一方で、働き方改革は、すべての労働者にとって手放しに喜べるものではありません。

大きな問題点としては、残業が規制されても、現場での業務量が減るとは限らない点が挙げられます。業務量を減らせば自社の利益が減ることになるため、勇気をもって業務量の削減を決断できる企業ばかりではないはずです。
業務量はそのままに残業を減らすには、どこまで業務を効率化できるのかという点にかかっているように思われますが、これも会社の取組や業務の内容等に左右されることが想定されます。

想定されるリスクとしては、残業をしなければ終わらない業務量であるにもかかわらず、残業申請が認められないため、自宅での持ち帰り残業、休憩時間や始業前の労働が暗黙的に強いられることも考えられます。

結果的に、労働時間はほとんど変わらないにもかかわらず、会社が残業を認めないために残業代が支給されずに収入が減ってしまい、労働者にとっては大きな不利益となる可能性があります。

働き方改革による残業時間の規制は、一見、労働者に大きなメリットがあるように思えます。
しかし、前述したサービス残業の増加リスクなどもはらんでおり、勤務先の対応を注視する必要があります。

もちろん、「残業は禁止だが業務量はそのままだから無償で働け」という道理は通りません。働いた分の賃金を受け取ることは労働者の正当な権利だからです。

働き方改革によって、万が一残業代が支払われなくなったり、持ち帰り残業を強要されたりしたら、労働問題に詳しい弁護士へ相談しましょう。

不払いの残業代に加え、在籍中は年利6％の、退職後は年利14.6％の遅延損害金も請求できる可能性があります。
さらに、裁判によって残業代を請求すると、付加金が上乗せされる場合もあります。

ただし、残業代の請求には2年という時効がありますので、こまめに給与明細を確認するなどし、早い段階で対処することが大切です。

今回は、働き方改革における残業時間規制に着目し、改正のポイントや改正により生じ得るリスク等について解説しました。
働き方改革はあくまでも労働者を守るために実施されるものですが、サービス残業や持ち帰り残業などが発生し、労働者が不利益を被るリスクも想定されます。

改正の内容を理解しておくとともに、万が一、企業の対応に問題があると感じた場合には速やかに弁護士へ相談しましょう。

ベリーベスト法律事務所でも、労働問題の解決実績が豊富な弁護士がサポートいたします。賃金の不払いなどでお困りであれば、ぜひお問い合わせください。